Co mají dělat ženy, aby dosáhly srovnatelného platu? A má to být vůbec jejich touhou a cílem? Tohle je každopádně sedm oblastí, které snižování platových rozdílů velmi pomáhají.
Výběr vzdělání a povolání
Rozhodnutí o výběru povolání je základním předpokladem, který předurčuje budoucí kariérní směřování žen, a tedy i jejich platové ohodnocení v budoucnosti. Ženy se zaměřují spíše na netechnické směry. Do velké míry se rozhodují i podle společenských předpokladů, na jakých pozicích by se jako ženy měly uplatnit.
Tato dlouhodobá tradice je směřuje především do pozic prvního kontaktu, kde je potřebná empatie: například zdravotní sestra, učitelka, sociální nebo také klientská pracovnice, zákaznická podpora. Právě tyto profese jsou bohužel platově ohodnoceny nízko.
Ženám je proto třeba připomínat, že se mohou orientovat na progresivnější pozice v rámci "nové ekonomiky". Ty sice nejsou většinou vnímané jako ženské, a zatím v nich převažují muži, ale nejsou zde potřeba silové dispozice. Jde například o vědu, výzkum a nové technologie.
Prohlubování digitální zručnosti
Muži jsou více technicky orientovaní a zaměření na novinky v oblasti informačních technologií. Právě digitální gramotnost, ovládání počítačových programů, služeb a online nástrojů je v současném moderním světě určující silou i na pracovním trhu a tento směr patří k nejlépe placeným. Ženy mají v high-tech oborech menšinové zastoupení.
Prohloubení IT znalostí je také cestou ke zvyšování atraktivity v očích zaměstnavatelů, ať už v marketingu, administrativě, personalistice, ekonomice a dalších směrech. Proto investice do IT vzdělávání a získávání odborných zkušeností v některé z IT oblastí jsou cestou k lepšímu výdělku. Na to se zaměřují i společenské iniciativy jako Women in Tech. Situace v České republice je ale v současné době taková, že nejvíce žen zaměstnaných v oblasti IT pracuje na pozici IT tester nebo IT analytik.
Leadership žen a posilování diverzity
Na celkové vnímání žen ve společnosti má velký vliv i zastoupení žen ve veřejných funkcích a na významných státních postech v jednotlivých státech. Ženy tak získávají vzory, které jsou pro ně stimulem a povzbuzením. Ženy mají na mnoho věcí jiný pohled než muži, což napomáhá k pluralitě pohledů a názorů.
Do vrcholového managementu firem se dostává stále málo žen. Na jedné straně je kritika povinných kvót, na druhé straně závěry několika studií (Peterson Institute, Morgan Stanley) potvrzují pozitivní vliv rodové diverzity v managementu, který je měřitelný v lepších ekonomických výsledcích firem.
"Zastoupení žen v managementu firmy svědčí o určité vyspělosti a otevřenosti firemní kultury, proto stále více společností připisuje diverzitě velký význam," říká Michal Novák z Profesia.cz. "Ukazatelem určité vyspělosti země je i podíl žen podnikatelek, které měly odvahu rozběhnout vlastní podnikání. Těch je oproti mužům poměrně málo."
Transparentní komunikace o platech
Firmy investují mnoho energie a prostředků do posilování své zaměstnanecké značky. Chtějí být atraktivním zaměstnavatelem nejen pro muže, ale i pro ženy. Z pohledu odměňování zaměstnanců by měly zprůhlednit platovou politiku a odměňovat férově. Ale firem, které to opravdu realizují z vlastní iniciativy, je stále málo.
V zemích jako Německo, Island, Rakousko, Švédsko, Finsko a Francie platí různé "reporting laws", které firmy nutí zabývat se otázkou gender gap – tedy nerovnoměrného odměňování mužů a žen.
"Spravedlivé odměňování, finanční motivace pracovníků, ale i reálný obraz o mzdách a platech v České republice budou tématy přednášek a diskusí v rámci odborné konference HR days, kterou Profesia připravila na začátek listopadu," podotýká Michal Novák.
Rostoucí zaměstnanost žen
Na gender gap má do velké míry vliv i samotná možnost nechat se zaměstnat. Jinak řečeno, jaké podmínky mají ženy v jednotlivých zemích k tomu, aby byly motivované pracovat. Na pracovním trhu je stále vyšší podíl zaměstnaných mužů, ale tento rozdíl se díky modernímu životnímu stylu, zlepšování pracovních podmínek a emancipaci žen postupně zmenšuje.
Ze statistik EU ale vyplývá, že rozdíly v zaměstnanosti se v jednotlivých zemích velmi liší. Nejmenší jsou ve Skandinávii, tedy v Norsku, Finsku, Švédsku a pak v pobaltských zemích, kde pracuje přibližně stejné procento žen a mužů. Naproti tomu zaměstnanost žen v zemích střední Evropy se dlouhodobě nezlepšuje; velký vliv na to má i stále poměrně malá nabídka práce na částečné a flexibilní úvazky.
Zkrácené úvazky jako vstupenka zpět na trh práce
Zkrácené úvazky jsou pro pracující matky často jedinou možností, jak zvládnout zaměstnání a nerezignovat na rodinný život. "Zatímco v Holandsku pracuje až 74 % zaměstnaných žen na zkrácený úvazek, v celém EU je to asi třetina. Poměrně dobré podmínky vytvářejí také Německo, Rakousko, Belgie a Velká Británie, kde na zkrácený úvazek pracuje téměř polovina zaměstnaných žen. Na druhé straně stojí země bývalého východního bloku, které mají v tomto směru velké rezervy, protože zde pracuje na zkrácené úvazky jen asi desetina žen," upřesňuje Novák.
Kratší úvazky pomáhají ženám udržet se na trhu práce a zabezpečit si finanční nezávislost. Zde je ale třeba poznamenat, že jen velmi málo žen zaznamená kariérní růst a platový progres, pokud pracují na zkrácený nebo flexibilní úvazek.
Větší angažovanost otců v péči o děti
Výchova dětí a péče o rodinu hrají v životě žen významnou roli, a je proto přirozené, že některé upřednostní v určité fázi života delší kariérní pauzu. Právě tato absence má výrazný vliv na platy žen, protože často přichází ve věku největšího kariérního progresu. Jednoduše řečeno, zatímco je žena doma s dítětem, muž na stejné pozici kariérně i platově roste. Když se žena opět vrátí do pracovního kolotoče, její pozice už je výrazně jiná.
V současnosti se velmi diskutuje o tom, že ženy by neměly mít pocit, že jsou penalizované za to, že mají děti. Mnohé země tak začaly motivovat otce, aby se více angažovali v péči o rodinu, a tak i oni přispěli k pohodlnějšímu návratu žen do práce a snižování gender gap. U nás je první vlaštovkou tzv. otcovská dovolená, tedy možnost vzít si týden volno po narození potomka, do možností, které mají rodiče v Holandsku nebo skandinávských zemích, to ale má stále daleko.
